Cuatrecasas, una referencia en comunicación

Cuatrecasas, una referencia en comunicación

En Iuris Communicatio llevamos una semana un tanto ajetreada. El lunes, la nueva decana del ICAM, Sonia Gumpert, realizaba su primera intervención pública tras su elección. El acto tuvo lugar en un conocido foro de opinión de la capital, el Club Siglo XXI, y fue presentado por el mismísimo Ministro de Justicia, Alberto Ruiz-Gallardón. Este acto será objeto de análisis en un posterior artículo porque hoy nos centramos en un acto comunicativo, a nuestro juicio, de mayor calado para este espacio de análisis: la presentación de resultados del ejercicio 2012 de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira, que tuvo lugar ayer miércoles en la nueva sede corporativa de la firma en Almargo 9. 

PRELIMINARES

Como bien sabéis los que nos seguís desde hace tiempo, en Iuris Communicatio tenemos la sana costumbre de empezar por el principio. En este caso, ese principio es de nuevo una invitación vía Twitter. 

Primer comentario al respecto: la invitación es enviada a la cuenta personal de Twitter del autor de este artículo, en lugar de ser enviada a la cuenta de Iuris Communicatio (@iuriscom). A nuestro juicio se trata de una decisión acertada que denota interés por la persona a la que se envía la invitación ("paso extra") al tiempo que muestra mayor cercanía. Sin duda, un acierto. 

Una vez pinchamos en el enlace, vemos la 'verdadera' invitación en PDF. Otro gran acierto: el tono cercano elegido (tuteo, habla literalmente de "reunirnos en un ambiente distendido y cercano" y se despide con "un abrazo"), habitual por otra parte en el trato con prensa. 

Ahora bien, algunos contras:

1. El enlace recibido remite a una dirección que no permite la descarga de la invitación en PDF cuando se usa el navegador Google Chrome que, de acuerdo con AT Internet, es el segundo navegador más usado en nuestro país, con una cuota de mercado del 29,9% (datos de noviembre de 2012).
2. Superado ese problema accediendo con Internet Explorer, logramos descargar una invitación cuyo contra más llamativo es lo pobre del diseño, que no es sino un documento de Word con dos imágenes 'corta-pegadas' en las que la marca "Cuatrecasas" sale pixelada y cuya mayor virtud formal es un enlace a la web corporativa.
3. En un documento enviado a medios, ¿no sería interesante mencionar al pie del documento (visualmente, mediante iconos) todos los canales de comunicación que emplea la firma por si algún periodista despistado ignora, por ejemplo, el reciente lanzamiento del blog? Por supuesto, todos irían enlazados a sus correspondientes soportes (Web, Twitter, LinkedIn, Facebook, canal YouTube, el ya mecionado blog, etc.). 
4. El título elegido de "Copa 2013" parece una ocasión desaprovechada para incluir contenido comunicativo tipo "Presentación de resultados 2013: un año de crecimiento pese a un contexto desfavorable" o algo con más fuerza: "Resultados 2012: Cuatrecasas crece frente a la adversidad". 

EN LA SEDE

Ya en la sede, se nos hace pasar a la sala de espera de la firma para acreditarnos (por cierto, no hubiera estado de más poner la clave Wi-Fi del evento en la propia acreditación para facilitar la cobertura por los medios digitales allí congregados e invitados por primera vez). 

En cualquier caso, llama la atención una pantalla colocada estratégicamente frente a la mesa de acreditaciones en la que hay un vídeo con los impactos en prensa generados por la marca a lo largo de 2012. Hay cámara de televisión, azafatas y una exposición de arte contemporáneo (que luego averiguaremos, gracias a un vídeo proyectado durante la rueda de prensa, que se compone de obras de la colección de un cliente, cedidas para su exhibición). Desde luego, la imagen proyectada es impecable. 

Además, nos recibe el siempre atento y más que cordial equipo de comunicación de Cuatrecasas. A este respecto, un dato no tan anecdótico como pudiera parecer sobre la importancia de la comunicación para la firma y revelador de la penetración de la cultura comunicativa en la misma: el Media Manager responsable de comunicación audiovisual y relación con los medios, Policarpo Aroca, fue liberado de la tarea de grabación del vídeo (que fue externalizada) para que pudiera hacer de host durante el evento junto con el Director de Comunicación, Jesús Gabirondo, el Community Manager, Jon Pérez Urbelz -que como no pudo ser menos tuiteó el acto-, y el Media Officer Daniel Giralt, el cuarto miembro del equipo, que vino expresamente desde Barcelona para la ocasión. Chapeau.

Y es que en Cuatrecasas, el departamento de Comunicación puede sacar pecho porque hacen las cosas muy bien. De hecho, lo hacen en este vídeo:

EL ACTO

Un primer aspecto formal: el acto duró unos 50 min., desde las 13h, hasta las 13h48. En docencia, las clases se limitan a 50 min. por ser el punto a partir del cual se disipa la concentración, por lo que a priori la duración parece un nuevo acierto. Quizá hubiese sido más apropiado limitar el acto a 30 min., condensando mejor el mensaje y concentrándolo aún más para que no se diluyan las múltiples ideas lanzadas durante el acto, aunque he de confesar que, personalmente, no se me hizo nada largo. 

Emilio Cuatrecasas durante su intervención inaugural

¿Y qué se habló durante esos 50 minutos? Para no alargarnos, daremos respuesta a esta pregunta esquemáticamente:

1. Abre Emilio Cuatrecasas | Discurso de líder
1. La presencia del propio Emilio Cuatrecasas es de nuevo una señal inequívoca de la importancia que le dan a este tipo de actos. Presentó el acto con un discurso de líder que dió titulares como este: "Hay que aplaudir a cualquiera que crea un puesto de trabajo", leído en ABC.
2. Sigue Rafael Fontana | Discurso de gestor
1. Contexto
2. Reconocimiento al equipo
3. Vídeo de 7 min. sobre la nueva sede y agradecimiento a Comunicación
4. 2012 para la firma desde una perspectiva nacional
5. 2012 para la firma desde una perspectiva internacional
6. Cifras
7. Operaciones
8. Ránkings y premios
9. Cierre con apuesta por innovación en comunicación (redes sociales, blog, etc.)
3. Turno para Maria João, Managing Partner en Portugal 
1. Visión portuguesa
2. Operaciones
3. Mejora del posicionamiento en los mercados de habla portuguesa.
4. Cierre de Emilio Cuatrecasas con deseos para el país del que, por ser este un espacio dedicado a la comunicación jurídica, destaco la frase "Sentimos si nos hemos alargado, nos gusta transmitir algo".

LUCES Y SOMBRAS

Si bien todo lo que rodeaba al acto fue impecable, y casi deslumbrante, en Iuris Communicatio echamos de menos mucha más solidez y consistencia en el objeto del acto: la presentación de los resultados. Pese a lo moderno de la sala que acogió el acto, sólo se emplearon las pantallas instaladas para mostrar el vídeo sobre la nueva sede, en lugar de propiciar un apoyo visual a los distintos mensajes emitidos (y en particular, a los datos). 

Por otro lado, yo personalmente, en lugar de regalar un bloc de notas a los periodistas allí congregados (muy elegante y corporativo, por cierto), habría invertido ese dinero en imprimir unos mini-dossiers con una muy breve historia de la firma, las cifras (incluídas las de empleo y en general aquellas que benefician a la imagen de la firma), las grandes operaciones y para acabar, los ránkings y premios, sin olvidar mencionar en el diseño todos los canales por los que se promociona la marca (de nuevo, la página web, el blog, Twitter, LinkedIn, YouTube, etc.). Todo con un tratamiento visual e innovador. Incluso se podría haber acompañado el dossier de un pen drive corporativo con la información digitalizada y editable. Así, damos más armas a los periodistas que han acudido para escribir un mejor, más completo, más extenso e incluso más visual artículo que permita un mayor impacto en los lectores. 

Otra de las sombras no mencionada más que de pasada hasta ahora es quizá la de la duda que me persigue si me pregunto: ¿era apropiada la difusión de un vídeo de 7 min. sobre la nueva sede -con, por ejemplo, gran presencia de los arquitectos- durante la presentación de resultados? Es prácticamente un 14% del tiempo de la presentación...

Por último, hay muchas tecnologías que se podían haber aplicado a este evento potenciando esa imagen de innovación de la que hace gala la firma (un microsite con una infografía interactiva con difusión previa a nuestros abogados para potenciar la comunicación interna, un streaming en vivo del evento -con beneficios también en la comunicación interna-, un vídeo interactivo en el que seleccionar los datos...).

En cualquier caso, y a modo de cierre o conclusión, en Cuatrecasas, Gonçalves Pereira la comunicación no es la gran asignatura pendiente: de hecho, han logrado posicionarse como el gran faro o la gran referencia en comunicación legal del mundo hispano-parlante aunque aún quedan muchas cosas por hacer y nuevas técnicas de comunicación por explorar. Aún así, desde este espacio esperamos que sirvan de inspiración al resto de despachos nacionales en la búsqueda de la excelencia comunicativa.

Crisis de comunicación en ICAMálaga

Crisis de comunicación en ICAMálaga

Ante todo, desde Iuris Communicatio queremos aprovechar la ocasión que nos brinda este primer artículo de 2013 para desearos a todos lo mejor para este ilusionante año que arranca cargado de promesas y buenas intenciones. Queremos además agradeceros la aceptación, fidelidad y cálida recepción que ha tenido este espacio de análisis pese a su corta vida y que se ha materializado en una comunidad de 650 personas en Twitter, en apenas medio año. Una vez más, ¡muchísimas gracias a todos!

Y ahora, entremos en materia. El primer artículo de este año surge a raíz de una conversación mantenida por el Ilustre Colegio de Abogados de Málaga (en adelante, ICAMálaga) con uno de sus seguidores (y a tenor de lo leído, colegiados), que acaba convirtiéndose en una 'mini-crisis' de comunicación. Esta es la conversación mantenida:

EL DIÁLOGO MANTENIDO

La primera pregunta es de las que ponen en guardia a cualquier Community Manager: "¿Qué criterios usan para seguir a alguien?". La respuesta, que se produce 3 horas después, se realiza en un tono absolutamente intachable, correcto, informativo y cordial (y todo condensado en 140 caracteres, lo que tiene su mérito). 

El asunto hubiera podido zanjarse ahí, pero ahora llega la verdadera duda del usuario: "¿por qué no seguís a vuestros propios colegiados?". De nuevo, la respuesta de ICAMálaga hace justicia al alto listón que a nuestro juicio dicha institución mantiene en su comunicación digital: una vez más, se apoya en un tono horizontal y cercano, esta vez completado con amabilidad y empatía, que no sólo resuelve la duda del internauta sino que además logra llevar la conversación a un punto positivo de encuentro para ambas partes, llegando incluso a darle la vuelta a la situación. Huelga decir que el ICAMálaga es ahora seguidor de la cuenta que le hizo la pregunta y que no se quedó en una mera declaración de intenciones. Todo muy bien resuelto, salvo por un detalle.

¿A QUIÉN DEBE SEGUIR UN COLEGIO?

Pese a lo anterior, en Iuris Communicatio no creemos que la filosofía de seguimiento en Twitter del ICAMálaga sea del todo la correcta. 

El propio Community Manager del ICAMálaga se identifica como "cuenta institucional". Estamos absolutamente de acuerdo. En consecuencia, y como tal, debe servir a los fines de la institución por la que comunica. Pero, ¿cuáles son los fines de dicha institución? Nada como los estatutos del propio Colegio para aclarar esta duda. Los mencionados estatutos rezan lo siguiente:

"Artículo 3-Fines y funciones 

Son fines esenciales del Ilustre Colegio de Abogados de Málaga en el territorio de su competencia, la ordenación del ejercicio de la profesión, su exclusiva representación, la defensa de los derechos e intereses profesionales de los Abogados, el control deontológico y la potestad disciplinaria, la formación inicial y permanente de los colegiados, y los demás que contempla el Estatuto General de la Abogacía y la Ley reguladora de Colegios Profesionales de Andalucía". 

La pregunta que surge a raíz de la lectura de esta artículo es: ¿cuál es la mejor manera de defender, por ejemplo, los derechos e intereses de sus abogados en un entorno digital? Si partimos de la base de que Twitter nos permite interactuar con nuestros stakeholders y además tomarle al pulso a la base social de nuestra institución, ¿no convendría seguir a nuestros colegiados para poder identificar mejor sus intereses, identificar también aquellos que puedan estar siendo vulnerados e incluso para que sus propios letrados realicen  propuestas para la defensa de los mismos en una interpretación 2.0 del mencionado artículo? 

Parece razonable sugerir entonces que lo lógico para cualquier cuenta en Twitter de cualquier Colegio de Abogados sea el seguir, como mínimo, a sus colegiados, que sin duda aportarán más a la institución que cuentas como el Museo Carmen Thyssen o el Colegio de Farmacéuticos de Málaga, ambas seguidas por el ICAMálaga.

No queremos decir con esto que no se puedan y deban complementar las cuentas a las que sigue un Colegio de Abogados con, por ejemplo, cuentas culturales como las mencionadas, que puedan derivar en un contenido de interés para  nuestros colegiados (además de otras cuentas institucionales, cuentas de medios, de periodistas, etc.), sino que no hay que perder de vista el objetivo primordial de la comunicación digital de cualquier institución u organización (la razón por la que se crea una cuenta) que no es otro que servir a la consecución de los fines de la propia institución, lo que se antoja complicado si damos la espalda a aquellos a quienes tratamos de servir.

Desayuno con Cremades: la comunicación, la gran asignatura pendiente

Desayuno con Cremades: la comunicación, la gran asignatura pendiente

Esta mañana Iuris Communicatio ha sido invitado a un desayuno en el despacho madrileño de Cremades & Calvo Sotelo para "intercambiar ideas y opiniones sobre el Colegio de Abogados". Ya que este blog es de análisis de comunicación jurídica, queríamos analizar el evento organizado por ser un acto comunicativo de primer orden, sobre todo si tenemos en cuenta el contexto de elecciones al Colegio de Abogados de Madrid.

LA INVITACIÓN

Como siempre, compartimos la forma en la que hemos sido invitados ya que se trata de un acto comunicativo per se. La invitación se produce de la manera siguiente: 

1. Primero, Javier Cremades (o el equivalente a su community manager) hace un "Follow back" en Twitter.
2. Desde su cuenta se manda un mensaje privado dividido en 3 partes y que reza lo siguiente: "Buenas tardes, Me gustaría invitarte a un desayuno privado con personas influyentes en Internet en el ámbito jurídico" (1) "con el objetivo de intercambiar ideas y opiniones sobre el Colegio de Abogados." (2). "Será el próximo miércoles 5 de diciembre a las 10:00 en mi despacho (Calle Jorge Juan, 30). ¿Te animas? Muchas gracias" (3).

El  mensaje se mueve un tono correcto dentro del mundo digital (cercano, horizontal y acorde al receptor), si bien a nivel comunicación habría sido más elegante contactarnos a través de la cuenta de Twitter del despacho (con la que hay relación dese hace tiempo) y no a través de una cuenta que realiza un follow back de última hora y que delata la posible falta de interés previa. Como siempre decimos en este blog, todo comunica por lo que la excelencia de la comunicación, más si cabe en plena campaña electoral, no es una opción sino un deber.

LA LLEGADA

A la llegada, me sorprenden dos factores: 

• El primero: la entrada al despacho: un despacho de la categoría de Cremades es más 'complicado' de encontrar a pie de calle (o tiene peor visibilidad) que sus homólogos Bird&Bird o Abdón Pedrajas, que cuentan con despachos en la misma calle del selecto barrio de Salamanca de la capital. Eso sí, este aspecto queda más que superado una vez se accede al despacho en el que la representatividad del espacio físico del bufete adquiere el nivel esperado, aunque hemos empezado con mal pie.

Aspecto que presenta el acceso a Cremades & Calvo-Sotelo (entrada principal detrás de la moto)

• El segundo: falta de planificación: 
• La invitación llega tan sólo 2 días antes del evento. Es casi un milagro que pudiéramos asistir. Esa falta de antelación se puede interpretar como improvisación por lo que en general es poco recomendable.
• Al llegar: no hay sillas suficientes. Quizá a nuestros exigentes lectores les parezca un dato anecdótico pero de este hecho se desprenden dos conceptos que no juegan a favor del evento: una falta básica de previsión que no cometeríamos ni en nuestros hogares si invitamos a cenar a unos amigos y que el tamaño de la reunión -por excesivo- no era el adecuado.
• No hay un encargado de moderar que presente el debate, sus objetivos y que sea la referencia para el turno de palabra o que establezca una ronda completa de presentaciones (que no se realizó y se quedó a medias). 
• En resumidas cuentas, se echa de menos un responsable de comunicación que coordine el evento, haga de host y se haya encargado de conocer a sus invitados y planificar los detalles.  

EL DESAYUNO

A nadie se le escapa que este desayuno se enmarca en el contexto de la campaña al decanato del ICAM (Ilustre Colegio de Abogados de Madrid) por parte de Javier Cremades, que hace muy bien al tender la mano a las redes sociales (ya es más que cualquiera de los otros 11 candidatos) buscando quizá también el "efecto Obama" de las mismas. En cualquier caso, una iniciativa encomiable.

La mesa del desayuno, presidida por Javier Cremades -con su iPad-

(foto de Cristina Serrano)

Sobre lo que se habló, lo más interesante y que parecía ser el eje de la conversación, fue la idea de querer mejorar la imagen de los abogados percibida por la sociedad, relegada a la de un "asistente técnico", "maltratado" (como se dijo literalemente) por los jueces y que carece del respeto e influencia de los que goza la profesión en otros países desarrollados (o "potentes", como también se dijo literalmente).

A partir de ahí, se dió una concatenación de intervenciones poco afortunadas, que poco aportaban al debate salvo la idea de la búsqueda de la confianza como un valor fundamental a transmitir tanto entre abogados, como de cara a la sociedad.

El propio Javier Cremades, por otra parte muy cercano y acertado en sus intervenciones, quizá cayó en una comprensible contradicción: "vengo a escuchar", dijo en una de sus primeras intervenciones. Sin embargo, de la escasa hora que duró el encuentro, quien más minutos ostentó la palabra fue él, con diferencia. Y digo comprensible porque está en campaña y lógicamente tiene mensajes que transmitir, aunque si buscaba aliados e ideas, las opciones se fueron cerrando a medida que avanzaba el desayuno, pese al potencial allí reunido.

NUESTRA VALORACIÓN

Como expresamos en este encuentro y más allá de los detalles formales que ya hemos valorado, desde Iuris Communicatio creemos que si lo que se quiere es mejorar la imagen de la abogacía en la sociedad a través del Colegio, lo que hace falta no es elaborar decálogos para el abogado del s. XXI, ni tener una presencia constante en medios sino comunicar con la sociedad a través de una comunicación planificada en la que las redes sociales no son sino una herramienta más de conversación que nos permite medir el pulso a la realidad social y saber lo que piensan los ciudadanos y otros estamentos jurídicos de la abogacía. Sin embargo, la conversación no giró en torno a la comunicación -como hubiese sido deseable al ser la gran laguna de la abogacía moderna-, y de ahí el titular de este artículo: "La comunicación, la gran asignatura pendiente".

Personalmente, me apenó ver que pese a que el planteamiento inicial era el correcto y el necesario (la apertura del colegio a la sociedad), el desayuno derivó en una mirada abogado-centrista de la realidad, que es precisamente lo que aleja al Colegio de la sociedad.

p.d: Podéis seguir más reacciones y valoraciones en Twitter bajo el hashtag creado por Cremades para la ocasión: #cremadesonline

Habla Recursos Humanos (III)

Habla Recursos Humanos (III)

Llegamos ya a la tercera y última entrega de nuestra peculiar trilogía sobre RRHH y Comunicación Legal en la que hemos entrevistado a tres de los principales directores de RR.HH. del país. Ya pudistéis leer la primera entrevista a Javier Mourelo, de Clifford Chance LLP y la segunda, que contó con José Luis Risco Rojas, HR Manager de Ernst & Young. Hoy cierra nuestro ciclo de entrevistas  Juan San Andrés García, de Gómez-Acebo & Pombo.

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1- Juan San Andrés García | Director de RRHH en GÓMEZ-ACEBO & POMBO

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¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

Al seleccionar abogados sin experiencia, que suelen ser la gran mayoría de los que seleccionamos, el proceso es muy meticuloso. Examinamos muchas competencias distintas en un proceso que tiene 4 fases sucesivas. Para otros puestos no hemos de ser tan detallistas. El aspecto social es también importante: en las grandes firmas hay que gestionar con mucha delicadeza a los candidatos que vienen referenciados por clientes o socios.

Hay un aspecto muy importante, más que en otros sectores: el de asegurar la compatibilidad cultural del nuevo abogado con la Firma desde el principio. Además los nuevos abogados han de mostrar altos grados de autonomía desde el principio. Mi impresión es que en otros sectores se es más paciente durante la fase de inicio de un nuevo profesional.

Otra característica es que , al hablar de abogados sin experiencia, el perfil del puesto es siempre el mismo, esto facilita mucho las cosas: el proceso es estándar y cíclico ( todos los años prácticamente igual, al menos en lo esencial).

Por último, como otra peculiaridad, el hecho de que intervienen muchas personas en las tomas de decisión, lo que , a la vez dificulta y facilita las cosas.

Las cosas, sin embargo, van a cambiar mucho con la introducción de la ley de acceso a la abogacía: las prácticas del master pasaran a ser críticas para la decisión final. Esto diferenciará definitivamente la selección de abogados de cualquier otra.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado? 

Valoramos más a las universidades más reputadas, aunque no excluimos gente de las otras, puede haber "brillantes" en cualquier sitio. Lo esencial es el título en derecho, claro, pero tener ADE añade valor a la candidatura ( somos despachos, sobre todo, mercantilistas ). Las certificaciones de idiomas, tipo ILEC, son muy valoradas. En cuanto a los másteres , decir que añaden soltura profesional y conocimientos, pero no modifican el núcleo central de lo que buscamos que son aptitudes y potencialidades. Los másteres hacen a los jóvenes más diestros al desenvolverse empresarial y socialmente, y eso es valioso. Estoy hablando siempre de abogados sin experiencia, si hacemos búsquedas "laterales", de gente con experiencia, un máster especializado añade conocimientos útiles para su área de práctica.

¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

No hemos endurecido las exigencias, ya eran muy altas.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Las licenciaturas relacionadas con el periodismo son necesarias y la formación de posgrado, sobre todo si es de calidad, es muy valorada. La doble titulación en derecho y periodismo es un plus pero es muy escaso el número de personas que puede aportarlo. El ingles, obviamente, es imprescindible en las firmas con actividad exterior.

Sobre la experiencia: para la dirección del departamento se necesita alguien con larga experiencia al frente de la función, aunque sea en otro sector, al menos 8 o 10 años. Debe ser alguien con grandes capacidades relacionales, de resolver conflictos entre los mensaje que recibe, de moverse en la incertidumbre , digerirla y hacerla presentable para todos los "stakeholders".

¿Qué papel juegan los 'headhunters' en ambos procesos?

En los abogados sin experiencia no contamos con headhunters. Si contamos para búsqueda de los laterales. Cada vez hay más headhunters que conocen bien nuestro mercado y nos aportan mucho valor. Los generalistas son menos valiosos.

A nivel de comunicación interna, ¿Cómo se fomenta durante el proceso de selección?

Si os referís a cómo mantenemos informados a los candidatos, nosotros les contamos en cada momento en qué punto se hallan. La verdad es que tratamos a los candidatos como a empleados de la Firma. Para nosotros, en RRHH , esto es un principio básico.

¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

Las imprudencias: preguntas inadecuadas ( a qué hora se sale, por ejemplo) , los modales, etc. ( es un sector que cuida en extremo las formas) .

No tener claras sus preferencias profesionales auténticas (el trabajo de abogado es muy exigente y si no es algo que de verdad te guste, será dificil que puedas disfrutarlo y progresar).

¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Tenemos muchas pero siempre me viene a la cabeza la de un candidato que vino a las pruebas en bermudas, directamente desde el aeropuerto (creo que venía de Ibiza) . Le dijimos que así no podría tener una entrevista primera que tenía que pasar y batió el record mundial en atravesar Madrid para vestirse en casa y volver bien trajeado.

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EL ANÁLISIS

Marc Gericó

Socio Director de G&GS Marketing Jurídico

Abre el análisis de las respuesta recibidas nuestro colaborador y firma invitada, Marc Gericó, Socio Director de G&GS Marketing Jurídico que valora así el contenido de las tres entrevistas:

"Los Recursos Humanos de las principales firmas de país siguen en plena adaptación constante a los cambios surgidos en los últimos tiempos. Encontramos en el mercado a abogados jóvenes o con experiencia, en situación de desempleo, después de finalizar la licenciatura, o después de ser despedidos recientemente. Hace algunos días, el Financial Times Deutschland decía que España batía el record mundial de paro, llegando a tasas superiores que países, como Malí. Por ende, la oferta por parte de las firmas jurídicas ha descendido de una manera crítica y la demanda de empleo ha ascendido de la misma forma. Los 3 directores de RRHH que han hablado con nosotros han resaltado aspectos sumamente interesantes. 

De Javier Mourelo (Clifford Chance), destaco un argumento cargado de razón, y, no siempre trabajado adecuadamente sobre la comunicación interna: ‘la productividad de cada profesional crece exponencialmente en la medida en que se considera informado e involucrado en la marcha del negocio’. 

José Luis Risco (Ernst&Young) nos confirma la gran relevancia que ha tomado la parte comercial del abogado, frente al clásico perfil técnico-académico, con carencias en habilidades personales y de desarrollo de negocio: ‘Un abogado que no tenga un alto cumplimiento de estas no cumple con los requerimientos de un despacho ya que a la hora de desarrollarse profesionalmente debe ir evolucionando en ambos caminos a la vez, el técnico como valor añadido y el comercial y de construcción de equipos.’ 

Juan San Andrés (Gómez-Acebo&Pombo) desvela el papel y la influencia de la ley 34/2006, más conocida como la Ley de Acceso a la Abogacía, frente al proceso de selección: ‘las prácticas del master pasaran a ser críticas para la decisión final. Esto diferenciará definitivamente la selección de abogados de cualquier otra.’ 

Bajo mi punto de vista, los despachos de servicios jurídicos, deben aprovechar esta circunstancia de ventaja para fichar a los mejores. El nivel de formación debe ser muy exigente, pero el candidato, a día de hoy debe tener algo más: pasión. Junto a una buena formación, si el candidato tiene una actitud apasionada por formar parte de un equipo, y una mentalidad emprendedora, junto a esa pasión, tendrá el perfil adecuado del abogado que se requiere en el presente y en el futuro. 

Quiero agradecer a Javier Mourelo, José Luis Risco y Juan San Andrés por ofrecernos los diferentes puntos de vista de una firma de ‘Magic Circle’, de una de las ‘Big Four’ y de una de las principales firmas españolas. Felicidades a Alfonso Everlet por el buen trabajo realizado en Iuris Communicatio. Muchas gracias".

LA VALORACIÓN DE IURIS COMMUNICATIO

Siempre resulta interesante el análisis del mero acto comunicativo que supone el contestar a nuestras preguntas que voluntariamente han sido las mismas para los tres directores de RR.HH., para facilitar así la comparación. Una vez más, como ya hiciéramos con las entrevistas a los Dircom, os animamos a que analicéis las respuestas no sólo en el plano conceptual, sino también en el plano formal (extensión de las respuestas, defensa o transmisión de valores corporativos, etc.) ya que, como es habitual en Iuris Communicatio, hemos evitado cualquier edición más allá de un espaciado que facilitara la lectura.

Una forma sencilla de realizar un análisis formal puede ser el plantearse la siguiente pregunta ¿Cuáles son las palabras más empleadas por los responsables de RRHH? El análisis de este aspecto formal se traduce en el  plano conceptual en esta pregunta ¿sobre qué aspectos ponen el acento?

Un ejercicio muy revelador a este respecto consiste en generar una nube de palabras con las respuestas recibidas. ¿Qué es una nube de palabras? Es una visualización en la que cuantas más veces se ha empleado una palabra, mayor es su tamaño en su representación. Esta es la nube resultante de nuestras tres entrevistas:

En cualquier caso, desde Iuris Communicatio, como no puede ser de otra manera, somos partidarios de  que cada lector extraiga las conclusiones que estime oportunas aunque nosotros no queremos dejar de aportar nuestra opinión al debate. Así, nos ha llamado especialmente la atención la disparidad entre los perfiles que prefiere una firma para el Departamento de Comunicación o el diferente tratamiento de la comunicación interna durante el proceso de selección, síntomas, quizá, de que aún queda mucho camino por recorrer en algunos aspectos de la cultura comunicativa de los despachos. 

Habla Recursos Humanos (II)

Habla Recursos Humanos (II)

Como anunciábamos el lunes pasado, os dejamos con la segunda entrega de nuestras entrevistas a tres de los principales directores de RR.HH. del país. Si en la primera entrevista hablamos con Javier Mourelo, de Clifford Chance LLP, ahora responde a las mismas preguntas José Luis Risco Rojas, HR Manager de Ernst & Young.

El lunes que viene será el turno de Juan San Andrés García, de Gómez-Acebo & Pombo, pero también será el momento del análisis de las respuestas recibidas por parte de Iuris Communicatio y como no, de nuestro apreciado colaborador Marc Gericó, Socio Director de G&GS Marketing Jurídico.

Así que, sin más dilación, os dejamos con la transcripción de la entrevista a José Luis Risco Rojas.

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2- José Luis Risco Rojas | HR Manager de ERNST& YOUNG

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¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

El proceso de selección de un abogado mezcla los conocimientos técnicos con las capacidades sociales de cada candidato. Un abogado que no tenga un alto cumplimiento de estas no cumple con los requerimientos de un despacho ya que a la hora de desarrollarse profesionalmente debe ir evolucionando en ambos caminos a la vez, el técnico como valor añadido y el comercial y de construcción de equipos. 

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado? 

Depende del perfil, un abogado junior esta siendo seleccionado desde su ultimo año de carrera o en el curso en que esta realizando el postgrado. Cada vez realizamos mas proceso de selección de practicas durante la carrera para detectar cuanto antes el talento y fidelizar a los candidatos. Con la puesta en marcha del Master de Acceso a lo Abogacía este proceso no cambiara para los perfiles juniors y lo que producirá será un retraso en su fecha de incorporación una vez finalicen el master y realicen la prueba de acceso. En cuanto a los perfiles con experiencia, son fundamentalmente reclutados de firmas de la competencia o de la Administración del Estado (Abogacía del Estado, Inspección de Hacienda, etc.).

¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

Evidentemente, ahora somos más selectivos a la hora de incorporar profesionales, tanto en numero como en la "calidad". Buscamos profesionales más flexibles, que se adapten con rapidez a un mercado y clientes cambiantes a gran velocidad. 

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Fundamentalmente periodistas que hayan trabajado en el ámbito de prensa económica o empresarial en el caso de comunicación externa y de profesionales de RRHH para comunicación. 

¿Qué papel juegan los 'headhunters' en ambos procesos?

Los headhunters son utilizados de manera habitual para realizar incorporaciones de profesionales con una determinada categoría y experiencia y te facilitan la venta de tu proyecto a un publico más amplio con lo que puedes tener más opciones para elegir candidatos. 

A nivel de comunicación interna, ¿cómo se fomenta durante el proceso de selección?

En la gran mayoría de los casos publicamos internamente las posiciones que tenemos abierta o bien para que apliquen profesionales de la firma o para que nos puedan referir a profesionales de otras firmas y que ellos consideran que se adaptan al perfil. 

¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

No tener claro el puesto al que esta aplicando, no conocer sus puntos fuertes e intentar mentir en algún aspecto del cv. 

¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Recuerdo especialmente una anécdota nada agradable. Un candidato cuya familia estaba compuesta por Abogados del Estado, Jueces, Notarios, etc. El candidato con un expediente notable en la carrera tenia tanta presión por encontrar un trabajo que le equipara al de su familia que se derrumbó, llorando y casi suplicando por ser seleccionado. Una experiencia muy negativa y nada recomendable. 

La comunicación legal desde el punto de vista de Recursos Humanos

La comunicación legal desde el punto de vista de Recursos Humanos

En Iuris Communicatio seguimos buscando opiniones autorizadas que nos permitan conocer mejor el complejo mundo de la comunicación legal y su realidad. Para este artículo, que por su extensión hemos dividido en tres entregas, hemos vuelto a contar con nuestro inestimable colaborador Marc Gericó, Socio Director de G&GS Marketing Jurídico, para entrevistar a los responsables de Recursos Humanos de algunos de los principales bufetes de nuestro país.

Así, hemos seleccionado a tres de los principales directores de RR.HH. del país como son [en orden alfabético]:

• Javier Mourelo | HR Development Manager de Clifford Chance LLP
• José Luis Risco Rojas | HR Manager de Ernst & Young
• Juan San Andrés García | Director de RR.HH. en Gómez-Acebo & Pombo
  

Hoy comenzamos con Javier Mourelo, el lunes que viene (1º de octubre) seguiremos con José Luis Risco Rojas y en la última entrega de nuestra peculiar trilogía (lunes 8 de octubre), en la que también valoraremos todas las respuestas recibidas, contaremos con Juan San Andrés. ¡Esperamos que lo disfrutéis!

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1- Javier Mourelo | HR Development Manager de CLIFFORD CHANCE LLP

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¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

Los procesos de selección no deberían ser muy distintos, en el sentido de que en cada sector el fin es contar a los mejores profesionales y el medio, seleccionarlos a través de las técnicas y herramientas más útiles. Herramientas que, en ocasiones, no se utilizan todo lo que sería conveniente: la entrevista personal es imprescindible, pero debe complementarse con un análisis grafológico, un test de personalidad, en ocasiones una dinámica de grupo, etc. No se trata de machacar al candidato con muchas pruebas redundantes, sino de contrastar las percepciones del entrevistador – subjetivas- con, al menos, otra técnica más objetiva.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado? ¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

No considero que las exigencias se hayan endurecido en estos últimos años, aunque lo cierto es que la oferta ha descendido y la demanda de empleo ha aumentado notablemente, por lo que la competencia interna entre candidatos, inevitablemente, es mayor ahora. En todo caso, para que el ejercicio de la abogacía sea exitoso, durante el proceso de selección debe garantizarse que el candidato no sólo tiene un alto nivel de conocimientos jurídicos, sino que, además, posee –o puede desarrollar- una serie de competencias cada vez más relevantes en este campo: capacidad comercial, de negociación y persuasión, resistencia, comunicación y un largo etcétera.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Debe tratarse de alguien muy dinámico, que domine y esté acostumbrado a utilizar los nuevos canales de comunicación. Y, además, alguien proactivo y muy empático. Que sepa ponerse en los zapatos de los demás y, para impulsar la Comunicación interna y externa, alguien muy asertivo.

¿Qué papel juegan los 'headhunters' en ambos procesos?

En nuestro caso utilizamos la ayuda externa para contratar perfiles muy específicos. Si bien, nosotros preferimos desarrollar internamente los procesos de selección de abogados junior, cuando el perfil buscado es el de un profesional con más experiencia o con una especialización determinada, acudimos al mercado de headhunters de prestigio para utilizar su expertise.

¿Qué importancia le dá una firma del 'Magic Circle' como Clifford Chance a la comunicación interna?

La comunicación interna nos parece esencial a lo largo de toda la vida de una Organización. Está demostrado que el impacto de una deficiente comunicación es devastador en la cuesta de resultados y, correlativamente, la productividad de cada profesional crece exponencialmente en la medida en que se considera informado e involucrado en la marcha del negocio. Esto sucede con independencia de las posiciones de que se trate o de la seniority del abogado o profesional. Intentamos, en ese sentido, que la comunicación interna en nuestro despacho sea de 360º, no solo descendente.

¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

En ocasiones el candidato intenta exagerar sus logros o sus conocimientos, o intenta inflar su CV. Este es el mayor error que puede cometer, porque, antes o después, se convierte en un problema. También sucede a veces que el candidato intenta mostrarse demasiado ambicioso cuando, quizá, su personalidad no es exactamente esa. Nuestro consejo es que, siempre, se actúe con la mayor honestidad y naturalidad. Hay que ser "uno mismo".

¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Anécdotas hay muchas, pero quedan dentro de la obligada confidencialidad. Pero, para evitar que sucedan, es conveniente que el candidato acuda tranquilo, con la entrevista preparada, puntual y con ganas de decir la verdad. Mejor una verdad corriente que una mentira brillante, pero contrastable.

La importancia de un buen plan de comunicación

La importancia de un buen plan de comunicación

Tras el parón estival llega septiembre. Es un momento clave del año para el que muchos han elaborado una lista de buenos propósitos, a imagen y semejanza de año nuevo, con la que encauzar este nuevo periodo en busca de una mejora, crecimiento o consolidación de la competitividad de sus despachos.

Desde Iuris Communicatio queremos aportar nuestro granito de arena poniendo énfasis, como siempre, en la comunicación. Para ello, vamos a analizar a grandes rasgos el concepto de plan de comunicación esperando que os sea de utilidad en la captación y fidelización de clientes, que es, al fin y al cabo, el fin último perseguido.

FUNDAMENTOS

El plan de comunicación es una herramienta para cualquier despacho (independientemente de su tamaño) cuya función principal es la de servir de marco para las acciones comunicativas que emanan de nuestra firma. El plan de comunicación será el documento que recoja la estrategia, el mensaje y el estilo de nuestra comunicación en todos sus ámbitos.  Recordemos uno de los axiomas de Watzlawick (autor de "Teoría de la Comunicación Humana" y uno de los grandes pensadores sobre comunicación): "Es imposible no comunicarse". De acuerdo con el autor austríaco, todo comportamiento es una comunicación y al no existir el "no comportamiento", tampoco exite la "no comunicación". De este axioma se deduce que estamos en constante comunicación, aunque como sabemos, la mayoría de las veces esta comunicación carece de unidad, estrategia y objetivos, además de pecar de improvisación. 

ÁMBITOS DE COMUNICACIÓN

Generalmente se aceptan 6 ámbitos principales de comunicación en un despacho: 

• La comunicación interna
• Se trata de una comunicación dirigida a nuestro propio capital humano que busca que la plantilla se identifique con los objetivos de nuestro despacho, mejorando la productividad. Debe ser un canal abierto en el que la plantilla pueda aportar sus ideas e inquietudes.
• También incluye la gestión del conocimiento (lo que puede evitar duplicidades en los distintos departamentos y ahorrar costes).
• Los ejemplos clásicos son: boletines, intranet, etc.
• La comunicación externa
• Es la comunicación comercial enfocada a ventas 
• Dentro de este tipo de comunicaciones se enmarcan el marketing, la publicidad y la gestión de las redes sociales
• Las relaciones públicas
• Según el Chartered Institute of Public Relations de Londres, las relaciones públicas son el esfuerzo deliberado, planificado y continuado por establecer y mantener la buena voluntad y la comprensión mutuas, entre una organización y sus públicos.
• Incluye las relaciones con la prensa, el protocolo, las relaciones institucionales, la gestión de eventos, el patrocinio y el mecenazgo.
• La comunicación corporativa 
• Se busca transmitir el concepto de nuestro despacho: sus fundamentos.
• Abarca la identidad visual (logotipos, tipografías, códigos cromáticos)...
• ... y la identidad conceptual (valores, misión, etc.)
• La RSC (Responsabilidad Social Corporativa)
• Son actividades que "dan un paso más allá": son actividades voluntarias que aspiran a un impacto positivo directo en la sociedad (mejora social, económica o ambiental) a través del cual influir en la imagen que se tiene de la empresa, mejorando su valor añadido.
• La comunicación de crisis
• Busca proteger la imagen de la empresa mediante una estrategia de anticipación a posibles daños o escándalos y la consiguiente fijación de protocolos de actuación. 

EL PLAN DE COMUNICACIÓN

Ya que el plan de comunicación tiene por objeto coadyuvar en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa, antes de afrontar la elaboración del plan de comunicación debieramos contar con un plan estratégico global del despacho. En cualquier caso, la columna vertebral de nuestro plan de comunicación debería ser la siguiente:

1. Análisis: Resumen D.A.F.O. (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades)
2. Antecedentes: análisis de la información del despacho desde su fundación
3. Objetivos: han de ser realistas y medibles
4. Target: destinatario objetivo de nuestras comunicaciones (quién es, cómo se informa, qué estilo comunicativo se adapta mejor a nuestro target...)
5. El mensaje: Lo que queremos comunicar
6. Estrategia: cómo vamos a lograr los objetivos planteados en cada área de nuestra comunicación
7. Acciones: concreción de la estrategia en actividades específicas
8. Calendario: planificación temporal de las actividades a desarrollar
9. Presupuesto para la implementación del plan de comunicación
10. Control y seguimiento: análisis del desarrollo del plan con vistas a detectar posibles errores e implementar mejoras
11. Análisis de indicadores: 
1. De realización física: para medir si se está cumpliendo con lo programado
2. De realización financiera: para medir las posibles diferencias entre el presupuesto proyectado y el ejecutado
3. De impacto: para medir el número de personas reales a las que hemos hecho llegar nuestro mensaje
4. De resultados: por ejemplo: visitas a la página web

PLANES DE COMUNICACIÓN ESPECÍFICOS

Algunos de los ámbitos antes detallados requieren de planes específicos de comunicación. Así, nuestro despacho debiera contar con un manual de comunicación corporativa propio, un plan de comunicación externa (con los planes para marketing y publicidad), una determinación de la estrategia creativa, de la estrategia de medios (qué medios y soportes, por ejemplo), un plan de comunicación interna, un manual de comunicación de crisis, un plan de relaciones públicas y, en su caso, de programas de RSC (Responsabilidad Social Corporativa). 

RETOS

La función misma de la comunicación en un despacho es intangible y compleja. Un primer reto sería asumir la importancia de la comunicación, desfrivolizándola y siendo conscientes de que muchas veces será la primera o la única referencia inmediata de un potencial cliente. A la inversa, una mala comunicación también nos puede costar clientes (no olvidemos que estamos en constante comunicación). Un segundo reto consistiría en asimilar que la buena comunicación requiere una dedicación, esfuerzo y constancia que pocas veces se está dispuesto a asumir en un despacho. En cualquier caso, la elaboración de un plan de comunicación puede ser un buen primer paso en la dirección correcta.

Sin duda, el buen hacer de nuestros abogados es la base fundamental para que un despacho prospere, pero no basta con tener un buen "producto": también es capital que se sepa y que se sienta como tal, y en este sentido, la comunicación es venta pese a no tener un impacto inmediato en nuestras cuentas de resultados. Es una inversión a medio plazo que de no realizarse hipoteca el futuro de nuestro bufete.